Udane / nieudane szkolenia – co je odróżnia? Kiedy się uczysz na szkoleniu? A kiedy szkolenie jest „stratą czasu”?
Intuicja może podpowiadać, że wprowadzając nowy materiał powinno się zaczynać od teorii. Potem powinny pojawić się ćwiczenia na nową wiedzę, potem konsolidacja wiedzy, a potem test sprawdzający stopień opanowania nowej wiedzy.
Pracując z dorosłymi, wykfalifikowanymi i doświadczonymi ludźmi taka metoda pracy, wcześniej czy później, zawiedzie. Zwłaszcza, jeśli prowadzisz z nimi szkolenie lub warsztat.
Dorośli uczą się budując na tym, co już o sobie wiedzą i czego doświadczyli. Dlatego zaczynanie szkolenia od teorii, nawet najbardziej odkrywczej i użytecznej, jest mocno ryzykowne.
Na początkowym etapie szkolenia, trener buduje zaangażowanie uczestników. Jeżeli zaczyna od ich świata, ich doświadczeń, to daje im znać, że nie jest tu po to, aby ich zmieniać lub wskazywać, co jest z nimi nie tak. To jest jeden z kluczowych momentów szkolenia.
Mózg lubi emocje.
Emocje zwiększają gotowość do integracji nowej wiedzy. Pomagają „zakotwiczyć” w mózgu zmianę, jakiej ma służyć szkolenie. Jak to stwierdził kiedyś uczestnik naszej Szkoły Trenerów, zwolennik neurodydaktyki: „Emocje są markerami pamięci!”.
Jak zatem dobrze postawić ten pierwszy krok podczas szkolenia i uważać na to, aby nie był to przypadkiem krok w przepaść?
Sposobów jest wiele. Jednym z naszych ulubionych jest odwołanie do doświadczeń uczestników.
Można z niego korzystać nawet podczas wykładów lub gdy szkolenia są ograniczone czasowo. W praktyce wygląda to tak, że jeśli szkolimy w temacie np. trudnych sytuacji zarządczych, to pytamy uczestników o ich przykłady związane z tym tematem.
Odwołanie do doświadczeń wzbudza emocje. Dzieje się tak, gdyż trudno jest wspominać sytuacje trudne na zimno, bez emocji. Przeciwnie, chociaż to już za nami, a może nawet pogodziliśmy się z tym, co się wydarzyło, to emocje są prawdziwe, wracają, kiedy przywołujemy zdarzenie.
Gdy są emocje, to pojawia się zaangażowanie.
Teraz uwaga na kolejny krok, bo to zaangażowanie można łatwo zmarnować. Jeżeli trener porozmawia z uczestnikami o ich problemach, następnie pozwoli im na sesję narzekania, a potem płynnie przejdzie do pokazania narzędzi, które rozwiążą ich problemy, to uczestnicy mogą się wycofać.
Mogą poczuć się przyłapani na niepowodzeniu, czyli na tym, co zrobili źle. I wtedy zjawia się on, Trener, „cały na biało”, „nauczyciel życia” i dostawca gotowych rozwiązań. Trener może popełnić ten błąd zupełnie nieświadomie. W takiej sytuacji może być nawet zaskoczony reakcją uczestników. Może je potraktować osobiście.
Uniknie tego, jeżeli pomoże uczestnikom oddzielić fakty od domysłów i interpretacji, jakie mają na dany temat.
Przykład:
Uczestnik szkolenia:
„Mój pracownik mnie nie szanuje, zawsze przeciwstawia się moim decyzjom, lekceważy mnie i nic sobie nie robi z moich prób zaangażowania go.”
„Nie szanuje mnie, lekceważy, nic sobie nie robi” – to interpretacja na podstawia sygnałów od pracownika. Już wiesz, co mu powiedzieć? Już wiesz, co ma robić? Poczekaj z rozwiązaniami. Nawet tymi najlepszymi, które są sprawdzone i pewne! Może chodzi o obawy związane z otwartym komunikowaniem informacji zwrotnej lub o kontraktowanie zasad współpracy, a może o plotkowanie i donoszenie w zespole. Albo jeszcze o coś innego. Jeszcze tego nie wiesz.
Rola trenera
Dopytaj uczestnika / pracownika:
- co mówi / robi – jest to nazwanie FAKTÓW
- o jego emocje („On mnie nie szanuje, to jeszcze nie emocja”),
- o jego myśli – jest to nazwanie indywidualnych TRUDNOŚCI
Dopiero po przepuszczeniu doświadczenia uczestnika przez te filtry wyłania się prawdziwy temat i cel na szkolenie.
Teraz, kiedy problem jest lepiej nazwany, idziemy dalej.
Uwaga, na tym etapie nie rezygnuj z zadawania kluczowych trenerskich pytań:
- Co chcesz w zamian (tej trudnej sytuacji, o której mówisz)?
- Na co masz wpływ w tej sytuacji?
- Czego chcesz się w związku z tym dowiedzieć na tym szkoleniu?
- Co chciałbyś sobie „załatwić” na tym szkoleniu, z czego chcesz skorzystać?
Jeżeli padną odpowiedzi, to proces zaangażowania ruszył. Ciekawość dalszej części szkolenia też. Uczestnik skupia się bardziej na szukaniu rozwiązań niż na narzekaniu.
______________________________________________________________
Cykl Kolba jest szkieletem struktur szkoleniowych.
Uczestnicząc w jakimkolwiek kursie trenerskim, na pewno o nim usłyszysz. Wiedza dotycząca procesu uczenia się dorosłych, zamyka się w przejrzystym schemacie 4 kroków:
- Doświadczenie – jakaś realna sytuacja przeżyta na sali szkoleniowej, symulacja, case study lub odwołanie do doświadczeń uczestników.
- Omówienie, refleksja – rozłożenie doświadczenia na mniejsze kawałki, pobudzenie do refleksji. Trener moderuje ten etap, stawia pytania.
- Teoria, nowa wiedza – dopiero tu, w trzecim kroku, pada informacja, jak inaczej można zrobić, jakie są dowody, badania, co mam do wyboru.
- Zastosowanie nowej wiedzy – ćwiczenie pozwalające zastosować nową wiedzę.
W powyższym artykule skupiliśmy się na opisaniu przede wszystkim etapu pierwszego, czyli Doświadczenia.
Cykl Kolba, to uczenie przez doświadczenie.
Doświadczenie połączone z emocjami jest już przeżyciem.
I dlatego umiejętne zastosowanie takiego podejścia zwiększa szanse trenera na przeprowadzenie efektywnego szkolenia. Dzięki temu buduje się zaangażowanie uczestników. W efekcie, szkolenie może być ciekawe, a przede wszystkim uczące.
Początkowo, pisząc ten artykuł, chcieliśmy zacząć od modelu, a następnie go punkt po punkcie omówić. To, co zaproponował David Kolb, odwraca klasyczne myślenie o uczeniu.
Dlatego pozwoliliśmy sobie na symboliczne odwołanie do tej myśli i na odwrócenie tego porządku, co, mamy nadzieję, spotkało się ze zrozumieniem czytelników 😊
Napisz do mnie: bb@szkolatrenerow.edu.pl lub wyślij do nas wiadomość na Messengerze!
Beata Kotlińska - Prowadząca w Szkole Trenerów oraz trener w Strefie Potencjału.