Tak, jak w przypadku każdej osoby pragnącej doskonalić się w jakiejś dziedzinie, podobnie rozwój kompetencji trenera przebiega przez 4 fazy. Dzięki udziałowi w Szkole Trenerów, możesz wznieść swój warsztat z poziomu nieświadomej niekompetencji do nieświadomej kompetencji - sprawdź, jak to osiągnąć!
- Nieświadoma niekompetencja – nie wiem czego nie wiem, działam intuicyjnie.
- Świadoma niekompetencja – już wiem, że czegoś nie wiem, nie umiem.
- Świadoma kompetencja – wiem, jak to ma być zrobione, ktoś mi powiedział, byłem na szkoleniu, coachingu lub w innej formie zdobyłem wiedzę; ćwiczę, próbuję i jeszcze raz ćwiczę. Świadomie zmieniam swój sposób działania.
- Nieświadoma kompetencja – robię to, ale już bez wysiłku, staje się to moim nowym nawykiem, tak, jak już nie uczę się kierować autem, jadę, podziwiam krajobrazy, słucham radia w samochodzie, a jednak jadę bez problemu.

Nieświadoma niekompetencja – nie wiem czego nie wiem
Na tym etapie motywacja jest wysoka, a kompetencje trenera niskie - "bazuję na moich wyobrażeniach, jak to powinno wyglądać".
Na przykład, początkujący liderzy i inne osoby, które do tej pory nie zarządzały, mają różne, intuicyjne wyobrażenia o tej roli.
"Zarządzam jak kapitan, wydaję rozkazy" lub - "zarządzam po ludzku, czyli zdobywam ich przychylność przez uległość i kumplowanie się".
Nie ma to nic wspólnego z zestawem kompetencji niezbędnych na tym stanowisku, ale tego nie wiem, bo… nie wiem, czego nie wiem.
Z trenerem jest podobnie. "Mam pasję, jestem wygadany, super nawiązuję relacje i mam coś fajnego do przekazania, więc chyba wszystko... ok?". Adepci mają to cudowne poczucie, że wystarczy wyjść do grupy, mieć coś przygotowanego i do przodu.
Świadome niekompetencja – czyli nie jest tak różowo...
W przypadku szefa okazuje się, że ani rozkazy, ani relacyjność nie działają w złożonej rzeczywistości zarządzania ludźmi. Wtedy często rodzi się frustracja i pojawia się pytanie - "czy ja się do tego w ogóle nadaję?".
Z trenerem jest podobnie – "tak elokwentnie mówię, tak ich przekonuję, proponuję takie piękne ćwiczenia i wszystko okraszam anegdotami".
Ale grupa oporuje, padają podchwytliwe pytania z sali, np. ”a czy ty pracowałeś kiedyś w marketingu?”, ”ale tak konkretnie, to co byś zrobił w takiej sytuacji, bo my już to robimy i to nie działa, wiec może masz coś nowego?”.
Ludzie ukradkiem lub całkiem ostentacyjnie siedzą w komórkach, lub rozmawiają ze sobą i nie reagują na próby uciszania.
Coś jest nie tak.
I teraz masz wybór.
Może powiesz sobie, że to taka trudna grupa, że oni są jacyś dziwni, że z tymi ludźmi nie da się pracować, że oni są negatywnie nastawieni, "ja wiedziałem, że z nimi to się nie uda, ta grupa zawodowa jest specyficzna" itp.
Albo… może ja robię coś nie tak. Co mogę zmienić? Czego nie umiem jeszcze zrobić? Jak funkcjonują ludzie na szkoleniu? Jak to zrobić, aby ich zaangażować? No, po prostu nie wiem!
Na tym etapie często wątpliwości wpływają na naszą samoocenę, ale jeśli pojawi się chęć dojścia do rozwiązania, to wtedy droga do pozyskania nowych umiejętności jest otwarta.
Ten etap jest znaczący dla wszystkich, którzy towarzyszą innym w rozwoju kompetencji trenera..
Trudno jest prowadzić efektywne szkolenie na etapie nieświadomej niekompetencji. Uczestnicy mogą podważać sensowność procesu, mogą kwestionować potrzebę szkolenia, bo nie wiedzą, czego można się nauczyć lub co zmienić. Dopiero na II etapie, który możemy określić etapem Ooops!, zaczyna się prawdziwa praca.
Wtedy staje się jasne, że dobre chęci to za mało. I, że super fajerwerki szkoleniowe to banał, a kontrakt z grupą, to nie wcześniej przygotowany flip z wykazem reguł, np. wyłączamy telefony, mówimy sobie po imieniu i traktujemy z szacunkiem.
Okazuje się, jak ważna jest kompetencja pracy z grupą oparta na kontraktowaniu, aktywnym pozostawaniu w kontakcie, odpowiednim reagowaniu na sygnały od grupy, pozytywnej autoprezentacji trenera.
Początek szkolenia i wejście w relację z grupą, waży na powodzeniu całego procesu, bo trudno jest odrobić straty, jakie trener może wyrządzić sam sobie i uczestnikom na tym wstępnym etapie.
Jak odejść od rutynowych, nic niewnoszących działań, takich jak runda zapoznawcza? Czym zastąpić przewidywalne i nie do końca zrozumiałe, i w efekcie nudne dla grupy działania?
Jak przeprowadzić ludzi od wstępnej bierności i ostrożności do zaangażowania?
Czy możesz rozpoczynać szkolenie, jeżeli uczestnicy nie wyrażą wcześniej swoich obaw w stosunku do tematu i nie przedstawią swoich prawdziwych tematów lub problemów?
I jak to wszystko zrobić w czasie kilkunastu pierwszych minut szkolenia?
Zdobywanie kompetencji trenerskich wiąże się z uwolnieniem się od mitów i wyobrażeń o pracy trenera.
Świadome korzystanie z kompetencji trenerskich, to odejście od przekonania, że możesz czegoś nauczyć innych. To jest przejście do takiego myślenia o roli trenera, która polega na tworzeniu bogatego w bodźce środowiska sprzyjającemu uczeniu się.
Świadoma kompetencja – dopiero teraz widać procesy

Zrozumienie prowadzi do uczucia ulgi. OK, to nie ja jestem do niczego – to moje metody są nieadekwatne.
Poznanie procesów grupowych jest niezbędne do pracy z ludźmi. To są konkretne i praktyczne informacje, które pomagają w zrozumieniu, skąd biorą się trudności i na ile może je generować sam trener.
A także - na ile należy traktować to osobiście, a na ile trener jest dla grupy „celem zastępczym”. Świadoma kompetencja w praktyce, to np. powstrzymywanie się od dawania odpowiedzi.
A zamiast tego - zadawanie pytań, czekanie na odpowiedzi, parafrazowanie i ponowne zadawanie pytań. Oczywiście, łatwo powiedzieć.
Ale o co pytać, a jakich pytań nie zadawać?
Świadoma kompetencja, to często nowy nawyk, nowa postawa i zmiana niektórych przekonań o ludziach. To z jednej strony tworzenie dla uczestników bezpiecznego środowiska, dawanie wsparcia, a z drugiej niepouczanie, nieratowanie, niewybawianie. To również unikanie uświadamiania, oceniania, przyłapywania i przekonywania.
Nieświadoma kompetencja – prowadzę samochód, ale nie wiem, jak to się dzieje.
Już nie koncentruję się na poszczególnych czynnościach, zmianie biegów, włączaniu kierunkowskazu, ustawianiu lusterka etc. Po prostu jadę, cieszę się drogą. Teraz już bez instruktora, bez wsparcia – jestem sam wobec grupy, ale „w mięśniach” mam już nowe nawyki.
Kontraktuję się z grupą, zatrzymuję się, jeżeli coś idzie nie tak, zadaję pytania i idę dalej. Po prostu, szkolenie ma sens i jest flow. Aby się tym cieszyć i nadal doskonalić swój warsztat, niezbędne jest przejście przez wcześniejsze etapy.
Bywa, że kompetencje trenerskie definiuje się jako „kompetencje miękkie”.
Pod tym pojęciem często rozumie się takie składowe jak intuicja, empatia, wyczucie sytuacji, osobiste predyspozycje czy jakieś szczególne cechy charakteru.
To wszystko nam się w życiu (także zawodowym) bardzo przydaje. Jednak do profesjonalnej pracy trenerskiej jest niewystarczające. I to jest bardzo dobra wiadomość! Aby być skutecznym trenerem, nie trzeba się zastanawiać nad tym, czy jest się do tego "urodzonym".
Jeśli masz motywację, to tego po prostu możesz się nauczyć. 😊

Beata Kotlińska - Prowadząca w Szkole Trenerów oraz trener w Strefie Potencjału.